В период с 03.01.2021 по 29.06.2023 между гражданином и организацией ежемесячно заключались договоры возмездного оказания услуг. Все это время гражданин исполнял обязанности сторожа, оплата его услуг по договорам ГПХ была ниже установленного в регионе размера минимальной заработной платы и производилась на основании актов в течение 15 дней после их подписания.
В июле 2023 г. гражданин обратился в суд с иском о признании отношений, возникших на основании договоров ГПХ, трудовыми, требовал обязать организацию внести запись о работе в трудовую книжку, произвести отчисления обязательных взносов, взыскать задолженность по заработной плате, компенсацию за неиспользованный отпуск, компенсацию за несвоевременную выплату денежных средств.
Суд первой инстанции признал отношения трудовыми и указал на наличие оснований для взыскания с организации задолженности по зарплате и других выплат, причитающихся ему как работнику. Однако, рассматривая заявление организации о пропуске установленного частью второй ст. 392 ТК РФ годичного срока на обращение в суд, первая инстанция пришла к выводу о частичном пропуске названного срока в отношении выплат за период с 03.01.2021 по июль 2022 г., в которых судом было отказано.
Апелляция с выводом суда о пропуске годичного срока, установленного частью второй ст. 392 ТК РФ, не согласилась, изменила решение в части периода, за который подлежит взысканию недоначисленная зарплата и другие выплаты, определив его с 03.01.2021 по 29.06.2023 в период (весь период действия договоров ГПХ).
Приведя положения части первой ст. 14 ТК РФ, апелляционный суд подчеркнул, что после установления трудовых отношений они подлежат оформлению в установленном порядке и только после признания их трудовыми у работника возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые отношения, в том числе требовать взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, предъявлять иные требования, связанные с трудовыми отношениями.
Кассация не согласилась с такими выводами и отменила апелляционное определение, оставив в силе решение суда первой инстанции.
Верховный суд РФ, в свою очередь, не согласился с кассацией, оставил в силе апелляционное определение, пояснив, что требования о взыскании зарплаты и других выплат были заявлены одновременно с требованиями о признании отношений трудовыми, и эти отношения признаны трудовыми при разрешении данного спора судом, вследствие чего вывод кассации о наличии оснований для применения положений части второй ст. 392 ТК РФ за период с 03.01.2021 по июль 2022 г. нельзя признать правомерным.
Таким образом, если работник обратиться в суд в установленный срок, но с требованиями о взыскании задолженности за период свыше одного года, то его требования могут быть удовлетворены судом.
Возникает закономерный вопрос – в какой срок работник может обратиться за признанием трудовых отношений, насколько данный срок является «резиновым».
В другом аналогичном деле Верховный суд РФ разъяснил с какого момента начинается течение срока на обращение работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении.

Суд первой инстанции установил, что при устройстве на работу с 15.04.2021 г. гражданин подписал с работодателем трудовой договор, составленный в двух экземплярах, однако экземпляр трудового договора с подписью работодателя ему возвращён не был, но работник фактически был допущен к работе, лично выполнял свои трудовые обязанности.
10.03.2022 работодатель не допустил работника на рабочее место ввиду произошедшего у него конфликта с его непосредственным начальником, работнику было устно объявлено об увольнении.
В этот день работник узнал также об отсутствии оформления его трудовых отношений, после чего неоднократно и безуспешно обращался к работодателю с просьбой выдать ему копию приказа об увольнении.
Ввиду возникшего трудового конфликта работник спустя полгода т.е. 26.09.2022 г. обратился в суд с требованиями установить факт трудовых отношений, признать незаконным его увольнение, восстановить на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Две инстанции встали на сторону работника, взыскав в пользу работника средний заработок за дни вынужденного прогула с 10.03.2022 г. по 16.03.2023 г. (т.е. за год, на дату вынесения судебного решения), компенсацию морального вреда. 04.08.2023 г. решение оставлено без изменения судом апелляционной инстанции.
Однако кассационный суд 24.01.2024 г. отменил судебные акты нижестоящих судов, указав на пропуск срока исковой давности.
Четвёртый кассационный суд общей юрисдикции процитировал в своем определении положения части первой ст. 392 ТК РФ и сделал вывод о том, что суд первой инстанции, с выводами которого согласился суд апелляционной инстанции, не установил юридически значимые обстоятельства, а именно не определил день, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своих прав, а также не установил наличие или отсутствие уважительных причин, препятствовавших его своевременному обращению в суд за разрешением индивидуального трудового спора о признании увольнения незаконным. Кассационный суд полагал, что суд первой инстанции не дал надлежащей оценки доводам работодателя о том, что работник обладал информацией о нарушении его трудовых прав с 10.03.2022, то есть с того момента, когда он не был допущен к работе.
Верховный Суд РФ не согласился с Четвёртым кассационным судом общей юрисдикции по причине неправильного применения положений ст. 392 Трудового кодекса РФ, регулирующей сроки на обращение работника в суд за разрешением трудового спора о восстановлении на работе.
Позиция Верховного Суда РФ состоит в следующем.
Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленумов ВС РФ следует, что по общему правилу работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трёх месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
Вместе с тем законом установлены и специальные сроки для обращения в суд за разрешением определённых категорий индивидуальных трудовых споров. К таким спорам отнесены споры работников об увольнении, срок на обращение в суд по которым составляет один месяц, исчисляемый со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи ему трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. То есть начало течения срока на обращение работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении законодатель связывает с исполнением работодателем обязанности по надлежащему оформлению прекращения с работником трудовых отношений, а не с моментом, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
Аналогичные разъяснения ВС РФ давал и ранее (см. определения от 25.05.2020 N 74-КГ20-2 и N 74-КГ20-3, от 02.09.2019 N 56-КГ19-11).
Источник: Определение Верховного Суда РФ от 16 декабря 2024 г. N 64-КГ24-4-К9, Определение Верховного Суда РФ от 21 октября 2024 г. N 127-КГ24-14-К4.

КОММЕНТАРИЙ ПО ПРИМЕНЕНИЮ СУДАМИ СТ. 392 ТК РФ ПО СПОРАМ, СВЯЗАННЫМ С ПРИЗНАНИЕМ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ:
В продолжение толкования позиции ВС РФ отметим, что если трудовые отношения не оформлены, то работник по сути не может пропустить срок на обращение в суд с требованиями о восстановлении на работе, поскольку при не оформленных трудовых отношениях исключена ситуация ознакомления работника с приказом об увольнении или выдача ему трудовой книжки, т.к. при гражданско-правовых отношениях такие документы не оформляются т.е. во всех случаях априори отсутствуют у работодателя.
Какой же срок должны применять суды и, самое главное, в течение какого периода над организацией или ИП будет продолжать нависать угроза переквалификации гражданско-правового договора в трудовые отношения «со всеми вытекающими»?
На этот вопрос прямого ответа в определениях Верховного Суда РФ не встречается.
В судебной практике также нет единообразного применения положений ст. 392 Трудового кодекса РФ по данному вопросу.
Отметим три основных подхода судов к исчислению сроков в течение которых гражданин вправе обратиться в суд за признанием трудовых отношений.
Вариант 1. Признание права работника на обращение в суд с исковыми требованиями о признании отношений трудовыми в течение одного года с момента, когда работник узнал о нарушении, если заявляются требования о взыскании не выплаченной заработной платы за год до обращения в суд.
Данный подход основан на логике, что по спорам о взыскании заработной платы установлен годичный срок на обращение в суд, а признание отношений трудовыми фактически является обоснованием исковых требований.
Вариант 2. Признание права работника на обращение в суд с исковыми требованиями о признании отношений трудовыми в течение трех месяцев с момента, когда работник узнал о нарушении.
Данных подход основан на буквальном толковании положений ст. 392 ТК РФ, в которой для всех иных споров, вытекающих из трудовых отношений, по которым не установлены специальные сроки на обращение в суд, такой срок установлен равным трем месяцам.
Вариант 3. Признание права работника на обращение в суд с исковыми требованиями о признании отношений трудовыми в течение трех лет (!) с момента, когда работник узнал о нарушении.
Данный подход основан на позиции о том, что отношения между истцом и ответчиком приобретут статус трудовых только после установления их таковыми в судебном порядке, а ст. 392 ТК РФ устанавливает срок для обращения в суд работника за защитой своих прав. Таким образом, лицо, которое обращается в суд для признания отношений трудовыми, работником не является, поэтому положения статьи 392 ТК РФ на него не распространяются. Это значит, что обратиться с заявлением в суд о признании отношений трудовыми, физическое лицо может в течение общего срока исковой давности, который составляет 3 года.
Последний вариант является самым опасным для работодателя, поскольку чем дольше период спора, тем выше риск применения ответственности за неправомерное увольнение (которое в случае ненадлежащего оформления трудовых отношений однозначно будет являться таковым ввиду отсутствия основания увольнения и несоблюдения процедуры) в виде взыскания среднего заработка за дни вынужденного прогула.
То есть ненадлежащее оформление трудовых отношений может обернуться для работодателя взысканием среднего заработка за период свыше трех лет.
Высокий риск применения такого подхода на территориях третьего и пятого кассационных округов.
С учетом отсутствия единообразия в судебной практике, процессом «гуманизации» трудовых отношений, при возникновении конфликтных ситуаций работодателям следует принимать указанные риски во внимание, в том числе при принятии решения об урегулировании спора в досудебном порядке.