В данном случае не Вы управляете ситуацией, а Ваш работник управляет Вами. Если есть претензии, то их следует формализовать и предложить работнику уволиться по соглашению сторон. В соответствие со ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник вправе до момента увольнения отозвать свое заявление. Таким образом, сам факт написания работником заявления не является гарантией достижения результата.

Каждую ситуацию суд оценивает отдельно. Законодательство не содержит запрета на повторное увольнение. Вы можете уволить работника снова, скорректировав ошибки, которые указаны в решении суда.

В данной ситуации нужно проанализировать производственную ситуацию на предмет наличия объективных оснований как для сокращения прежней должности, так и для введения данной должности снова. Есть риски, что в случае сокращения должности и введении ее в штатное расписание в течение короткого срока снова, суд признает увольнение по сокращению мнимым и восстановит прежнего работника в ранее занимаемой должности при наличии трудового спора. Конкретных сроков введения новой должности взамен сокращаемой законодательство не содержит.

Законодательство не запрещает работодателю предлагать работнику уволиться. Однако, на случай спора, оптимально иметь зафиксированные факты ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей. Оговорку о том, что увольнение не является следствием давления можно включить в текст соглашения об увольнении. Если же увольнению по соглашению сторон предшествовали дисциплинарные взыскания, то в случае трудового спора суд может проверить их законность и обоснованность. По данному вопросу имеется релевантная судебная практика.

Судебная практика действительно изменилась, и вернулась к эпохе КЗоТ РСФСР, то есть суды стали обращать внимание на качество издаваемых работодателем приказов и их обоснованность, на соответствие взысканий тяжести проступка, изменился подход судов к увольнению работников за прогул (подпункт «а» п. 6 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ) и по сокращению штата в части предложения увольняемым работникам вакансий и соблюдения работодателем преимущественного права работника на оставление на работе при сокращении численности и штата (п. 2 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ).
Однако, речь идет не об изменениях в трудовом законодательстве по вопросам увольнения работника, а о некоторых типичных ошибках, на которые обратил внимание Верховный Суд РФ в обзоре судебной практики в декабре 2020 г. (см. «Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора», утв. Президиумом Верховного Суда РФ от 09.12.2020 г.). Правовое регулирование поменялось только в отношении дистанционных работников – если ранее особые основания их увольнения могли быть установлены трудовым договором, то с 01.01.2021 г. указанная норма стала носить императивный характер и особые основания для прекращения трудового договора с дистанционным работником по инициативе работодателя сформулированы законодателем самостоятельно и определены в Трудовом кодексе РФ (статья 312.8).