Расторжение трудового договора по соглашению сторон: как избежать оспаривания в суде
Увольнение по соглашению сторон кажется самым беспроблемным, но суды нередко признают его незаконным. Разбираем, что указывает на давление на работника и как правильно оформить соглашение.
Согласно ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению его сторон. На первый взгляд кажется, что это самое беспроблемное основание для увольнения, однако на практике не всегда все складывается гладко. Есть много нюансов, которые влияют на правильность оформления соглашения сторон о расторжении трудового договора.
Трудовой кодекс РФ не устанавливает условий к процедуре прекращения трудовых отношений по соглашению сторон. Работодатель обязан учесть общий порядок увольнения, предусмотренный ст. 84.1 ТК РФ: оформить приказ об увольнении, ознакомить с ним под подпись работника или же сделать отметку о невозможности такого ознакомления, а в день увольнения – выдать трудовую книжку и произвести полный расчет. Хотя ТК РФ прямо не требует письменного соглашения о расторжении, его лучше оформить письменно: трудовой договор заключается в письменной форме, и договоренность о его расторжении тоже нужно зафиксировать на бумаге.
Предложить расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон может как работник, так и работодатель. Обязательное условие – согласие другой стороны. Оно должно быть добровольным и отвечать интересам каждой из сторон. При таком расторжении трудового договора стороны должны прийти к взаимоприемлемым условиям в ходе переговоров. Если одна из сторон предлагает расторгнуть трудовой договор определенного числа и на определенных условиях, то другая сторона не обязана безоговорочно соглашаться. Итоговые условия увольнения формируются в ходе иногда достаточно длительных обсуждений.
Утвердив условия увольнения, нельзя в одностороннем порядке изменить содержание соглашения. По мнению Роструда, аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 16.07.2024 г. № ПГ/13399-6-1). Однако судебная практика по данному вопросу придерживается иного подхода – если работник внезапно передумал увольняться после подписания соглашения, то работодатель обязан сохранить трудовые отношения. В случае если работодатель все же уволит такого сотрудника, суд, учитывая положение работника как более уязвимой стороны, признает увольнение незаконным, поскольку увольнение уже не было добровольным и работодатель знал об изменившемся решении работника (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 23.06.2026 г. № 88-15402/2026).
Важно отметить, что каждая из сторон не только дает согласие на расторжение трудового договора, но и понимает, когда оно будет считаться окончательно оформленным и наступят соответствующие юридические последствия. Следовательно, если работник внезапно после подписания соглашения попросит о переносе сроков увольнения, то работодателю следует пойти навстречу ввиду наличия серьезных рисков последующего восстановления такого работника на работе.
По той же причине при увольнении по соглашению сторон работодатель не может сам переносить дату увольнения, о которой изначально просил работник, на более поздний срок.
В соглашении работодатель и работник также могут договориться о выплате дополнительной денежной компенсации. Если обязанность по выплате такой компенсации и ее сумма уже были ранее прописаны в трудовом договоре при приеме на работу, работодатель не имеет права в ней отказать. Конституционный Суд РФ также отмечал, что отказать в такой выплате, ссылаясь на отсутствие условия об обязанности выплаты денежной компенсации в локальном нормативном акте, нельзя (Постановление Конституционного Суда РФ от 13.07.2023 г. № 40-П). Таким образом, если волеизъявление работника направлено на увольнение по соглашению сторон с выплатой конкретной денежной суммы, работодатель не вправе уволить работника без выплаты такой денежной компенсации.
Верховный Суд РФ также указал, что отсутствие в соглашении об увольнении дополнительных гарантий (компенсаций) для работника может свидетельствовать об увольнении под давлением, а значит, оно может быть оспорено (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22.09.2025 г. № 5-КГ25-113-К2). На заключение соглашения под давлением также может указывать сам факт заключения соглашения в день беседы с работодателем.
При этом отсутствие свободного волеизъявления работника на увольнение может быть подтверждено любыми доказательствами (в том числе свидетельскими показаниями). Вынужденный характер увольнения может следовать и из обстановки, в которой работодатель предложил работнику подписать соглашение о расторжении трудового договора, и которая порождала у работника обоснованные опасения негативных последствий в случае отказа от увольнения.
На отсутствие добровольности заключения соглашения также указывают экономические меры (снижение заработной платы, премий) без оснований, дисциплинарные взыскания без соответствующих нарушений, исключение должности работника из штатного расписания сразу после увольнения. Суды могут расценить такие действия работодателя как целенаправленное принуждение к увольнению.
Особое внимание следует уделить существенным изменениям жизненных обстоятельств работника. Беременность, о которой работница узнала после увольнения, также может являться основанием для аннулирования соглашения о расторжении договора (Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 27.06.2024 г. № 88-16252/2024).
С учетом вышеизложенного можно сделать вывод, что увольнение по соглашению сторон не лишено рисков: суды могут признать его незаконным, если выявят давление на работника или отсутствие у него добровольного волеизъявления (например, из-за срочного подписания и отсутствия гарантий).
В целях минимизации рисков возникновения споров о законности увольнения по соглашению сторон необходимо, чтобы соглашение отвечало интересам работника, что может проявляться в следующих условиях:
- выплата работнику дополнительной компенсации в связи с увольнением по соглашению сторон;
- предоставление работнику какого-либо имущества (квартиры, автомобиля и др.);
- оказание работнику помощи в дальнейшем трудоустройстве;
- иные дополнительные гарантии, компенсирующие негативные последствия увольнения и потери работы.
Чтобы правильно оформить увольнение по соглашению сторон и избежать восстановления работника, работодателям следует учитывать следующие рекомендации:
- Выдерживать временной интервал между подписанием соглашения и увольнением. Оформление соглашения и увольнение «одним днем» или с разницей в один день может быть расценено судом как давление на работника.
- Факт заключения соглашения не является гарантией выплаты компенсаций «по умолчанию». В нем необходимо напрямую прописать условие о компенсации, сроки ее выплаты и ее размер. Распространенным и юридически оправданным стандартом считается выплата в размере 2–4 окладов: такая сумма воспринимается судами как адекватное встречное предоставление гарантии, снижающее риск оспаривания увольнения.
- Не расторгать трудовой договор, если после подписания соглашения работник передумал увольняться. Игнорирование такого обращения суды трактуют в пользу работника. В таком случае необходимо вступить в переговоры с работником с целью выяснения причин изменения его решения.
- Разъяснить работнику правовые последствия увольнения и убедиться, что он осознает последствия подписания такого документа и что его материальное и семейное положение позволяет уволиться, а также разъяснить ему право на отзыв заявления по соглашению и срок на совершение данных действий.
- Обдуманно подойти к выплате денежной компенсации (выходного пособия). У работодателя есть выбор: например, распределить все выплаты или их часть по периодам и выплачивать компенсацию ежемесячно при условии, что работник не будет оспаривать соглашение в суде. Данное условие будет способствовать поддержанию у работника материального интереса к выполнению достигнутых договоренностей.
- Рекомендуем не выплачивать компенсацию заранее: лучше перечислить ее в конце последнего рабочего дня. Если работник откажется от соглашения после выплаты, вернуть деньги можно будет только через суд. Поэтому в соглашении стоит указать, за что выплачивается каждая часть компенсации и в каких случаях ее нужно вернуть. Это также поможет работнику взвешенно подойти к вопросу оспаривания.